Monitoring w pracy

Nadzór pracowników - uwarunkowania prawne

Pracodawca może legalnie monitorować pracowników z zastrzeżeniem, iż techniki kontroli jak też jej normy są uzasadnione oraz jawne. Znaczy to, iż osoby z personelu powinny zostać o wszystkim poinformowani. W innym razie podwładni mają możliwość dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia swoich dóbr osobistych. Poszkodowany pracownik może szczególnie domagać się od szefa wykonania działania najważniejszych do usunięcia skutków naruszenia (np. złożenia stosownego oświadczenia) lub zadośćuczynienia pieniężnego.

GIODO

Ma też uprawnienie do złożenia skargi do Generalnego Inspektora Nadzoru Wiadomości Osobowych (GIODO) a co więcej do dochodzenia swoich roszczeń w sądzie (na podst. art. 23 i dwadzieścia cztery Kodeksu cywilnego). W tym ostatnim przypadku jest to dosyć ciężkie, jako że np. w sytuacji kontrolowania poczty elektronicznej sąd ma obowiązek wziąć pod rozwagę dwie sprzeczne ze sobą zasady: właściwego użytkowania mienia pracodawcy jak również ochronę tajemnicy korespondencji.

Zapis w umowie

Zagadnienia monitoringu najlepiej rozstrzygnąć stosownymi zapisami w umowie o pracę, ale też w zakładowym regulaminie. Bowiem zgodnie z art. sto Kodeksu pracy pracownik jest zobowiązany do przestrzegania sprecyzowanego w zakładzie porządeczku oraz regulaminu pracy. W regulaminie mają możliwość ukazać się np. wzory poddawania robotników osobistej kontroli przy opuszczaniu zakładu pracy , a dodatkowo zakaz przebywania na obszarze zakładu robotników będących pod wpływem alkoholu lub narkotyków.

Prawne ramy nadzoru pracowniczego klasyfikuje szczególnie Konstytucja RP, ustawodawstwo pracy, Europejska Konwencja Praw Człowieka , a ponadto orzecznictwo Europejskiego Trybunału Uprawnień Człowieka. W niedużym zakresie stanie się to co więcej Kodeks cywilny (sądowne rozstrzyganie sporów).

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.